Es gab Zeiten in Deutschland, da war man überzeugt, dass das sogenannte Drei-Phase-Modell optimal den Lebenslauf von Frauen in die Zeiten Ausbildung/Beruf (1. Phase), Familie (2. Phase), Beruf (3. Phase) aufteilt. Die 2. Phase bedeutete die komplette Zuwendung zu Haushalt und Familie und sie dauerte in den 70er und 80er Jahren des letzten Jahrhunderts oftmals bis in die Pubertät der Kinder.

Damals konnten Chefs relativ fest damit rechnen, dass junge Frauen einige Jahre arbeiten und aus dem Berufsleben ausscheiden, wenn sie Kinder kriegen. In den letzten Jahrzehnten ist dies aber immer ungewisser geworden. Die Individualisierung der Gesellschaft hat auch hier keine Ausnahme gemacht: die eine Mutter fühlt sich mit einer längeren Pause gut, die andere macht Karriere mit Kind und Kinderfrau, die nächste arbeitet Teilzeit und teilweise im Home-Office. Dazu kommt: immer mehr Männer nehmen Erziehungsurlaub oder reduzieren die Arbeitszeit für die Familie. Auch die Betreuung und Pflege älterer Familienangehöriger spielt eine zunehmende Rolle.

Standard-Angebote helfen nicht weiter
Was bedeutet das für Führungskräfte? Wenn sie die Vorteile einer familienfreundlichen Personalpolitik nutzen wollen, kommen sie mit Standardangeboten nicht weit.

Nicht nur die Märkte stellen immer komplexere Anforderungen an Unternehmen, sondern die individuelle Lebensführung der Mitarbeiter will ebenfalls berücksichtigt werden. Sonst drohen schlechtere Leistungen aufgrund geminderter Motivation, innerer Kündigung sowie höhere Kosten durch steigende Fluktuation. Nach aktuellen Studien sind 63 % der Mitarbeiter in Deutschen Unternehmen nur moderat engagiert, 14 % haben bereits innerlich gekündigt. Welcher Chef kann mit nur 25 % hoch engagierten Kräften erfolgreich sein?

Mitarbeiterorientierung für Familienfreundlichkeit
Bei einer mitarbeiterorientierten Führung interessiert sich der Manager für den Menschen in seiner Ganzheit. Das heißt: nicht nur für die Stärken und Schwächen in beruflicher Hinsicht, sondern auch für die Bedürfnisse und die Situation jenseits des Betriebstors. Die Work-Life-Balance der Arbeitnehmer ermöglicht und fördert ein solcher Chef mit individuellen Konzepten und Vereinbarungen zu Arbeitszeit, Arbeitsort, Flexibilisierung und Zielorientierung statt Anwesenheitskult.

Viele Führende werden jetzt vielleicht denken: Wie soll das funktionieren? Es kann doch nicht jeder wie er will? Wenn dann alle arbeiten wann und wo sie wollen, wie sollen wir dann unsere Ziele erreichen? Wie soll ich dann alles im Überblick behalten und verantworten?

Herausforderung: nicht nur für Eltern, auch für Führungskräfte
Tatsächlich gibt es nicht nur die Herausforderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Mütter und Väter. Für Manager ist es ebenfalls nicht immer leicht dem aktuellen Ruf nach familienfreundlicher Führung gerecht zu werden. Die Anforderungen lassen sich grundsätzlich mit den Instrumenten moderner Führungstechniken gut abdecken. Hierzu gibt es viele nützliche Seminare und Ratgeber mit Titeln wie: Mit Vertrauen führen, Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken und ähnlichem.

Selbst nach solchen Seminaren fällt die Umsetzung von gelebter Familienfreundlichkeit aber vielen Verantwortlichen noch immer schwer. Obwohl sie die Vorteile durchaus überzeugt haben! Woran liegt das?

Viele unsichtbare Hürden in den Köpfen
Was es an dieser Stelle sehr schwierig machen kann, sind die Rollenbilder und Werte in unseren Köpfen, die meist ganz unbewusst enormen Einfluss auf das persönliche Erleben und Handeln haben. Um diesen näher zu kommen, lohnt es sich beispielsweise über folgende Fragen nachzudenken:

->Wie zeigt sich berufliches Engagement? Durch lange Anwesenheitszeiten und permanente Verfügbarkeit?

Viele Führungskräfte sind mit einer Arbeitskultur des „rund-um-die-Uhr-Einsatzes“ in der Berufstätigkeit sozialisiert. Sie selbst leben das Modell des Einverdiener-Haushalts, das heißt das Paar hat sich zur Arbeitsteilung entschieden: er verdient das Geld, sie versorgt Haushalt und Kinder. Es fällt schwer zu verstehen, dass das, was man selbst viele Jahre gelebt hat und lebt, nun nicht mehr der Maßstab sein soll. Seine Mitarbeiter nach Werten zu beurteilen, die man selbst nicht erfüllt, ist eine schwierige Aufgabe.

->Kann ich eine Mutter unterstützen, die ihr kleines Kind in die Betreuung gibt, um schnell wieder in den Betrieb zurück zu kehren? Das mag ja gut für das Unternehmen sein, aber was ist mit dem Kind?

Noch heute streiten manche Talkrundengäste über die Frage, ob Kinder unter drei Jahren nur von der Mutter gut versorgt werden können. Es fällt vielen Chefs - unter anderem - aus diesem Grund schwer, junge Mütter bei der schnellen Rückkehr an den Arbeitsplatz zu unterstützen und darauf zu vertrauen, dass gute Eltern dafür sorgen, dass ihr Kind gut betreut ist.