Eine Studie von Towers Perrin aus dem Jahr 2004 zum Thema Mitarbeitermotivation zwigt ein erschreckendes Bild: Nur 22% der Mitarbeiter in Deutschland sind demnach hoch engagiert, 64% sind nur moderat engagiert, 14% sind gar nicht engagiert

(Quelle: http://www.towersperrin.com/... /Germany_talent_2004.pdf

= Direkt- Download der Studie von Towers Perrin zum Thema Mitarbeitermotivation)

Belegbare Zusammenhänge zwischen dem Mitarbeiterengagement und Unternehmenskennzahlen, die für den Erfolg relevant sind, lassen unschwer die Verknüpfung zwischen den sog. „weichen“ (Motivation) mit den „harten“ Faktoren (Produktivität, Wertschöpfungsbeitrag u.a.) erkennen.

Was bedeutet das für die Mitarbeiterführung bzw. für die Arbeit der HR-Abteilung?

Towers Perrin nennt als einen der wesentlichen „Motoren“ für die Sicherung der Mitarbeitermotivation und –engagements die Lern- und -entwicklungsmöglichkeiten.

Wenn ich Teilnehmer in meinen Seminaren und Trainings frage, inwieweit Ihr Vorgesetzter mit ihnen den Besuch der Weiterbildungsmaßnahme vorab besprochen hat, welche Vereinbarungen getroffen wurden bzgl. der Weiterbildungsziele sowie der Umsetzung des Gelernten, so höre ich überwiegend nur etwas verschämte oder resignierte Äußerungen wie z.B.: „Ich habe die Einladung zum Seminar bekommen und bin dann zu meinem Chef gegangen, um zu fragen, warum er mich dort angemeldet hat.“ Oder: „Mein Vorgesetzter hat mich nur zwischen Tür und Angel kurz darüber informiert, dass ich zu diesem Seminar gehen werde und mir viel Spaß gewünscht.“ Oder: „Wenn ich von einer Weiterbildung komme, fragt mein Chef nur kurz nach, wie es war und geht dann zu anderen, „wirklich wichtigen“ Themen über.“

Wie viel mögliche Wertschöpfung von Weiterbildung wird bereits an dieser Stelle verschenkt! Wieso schafft der Vorgesetzte nicht eine deutliche Verbindung zwischen der Weiterbildungsmaßnahme und den vereinbarten kurzfristigen Leistungszielen? Warum nutzt er nicht die Möglichkeit zur Motivation, indem er dem Mitarbeiter deutlich macht, warum er und das Unternehmen es für richtig und wichtig halten, in die Qualifikation des Mitarbeiters zu investieren? Warum verlangt der Vorgesetzte nicht nach der Veranstaltung vom Mitarbeiter einen Transferplan für das Gelernte, der in die Leistungsziele mit eingebunden wird? Wie kommt es, dass nach der Maßnahme nicht der Mitarbeiter ausdrücklich den Auftrag bekommt, die Kollegen und Kolleginnen über seine wichtigsten neuen Erkenntnisse zu informieren und mit ihnen zu diskutieren, ob und wie diese sich in die gemeinsame Arbeit integrieren lassen, um die Effektivität aller zu erhöhen?

Wenn wir von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sprechen, ist damit natürlich nicht nur der Besuch von externen Seminaren und Trainings gemeint (Weiterbildung off-the-job). Auch am Arbeitsplatz selbst gibt es vielfältige Möglichkeiten, für den Mitarbeiter, die Mitarbeiterin, Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen. Diese Weiterbildung on-the-job fängt an z.B. mit regelmäßigem Informationsaustausch über laufende Projekte im Kollegenkreis und setzt sich fort über Problemlösungsrunden mit unterschiedlichen Spezialisten bis hin zu Konzepten, die sicherstellen, dass Wissen von den älteren, erfahrenen Mitarbeitern an die jüngeren transferiert wird (s. auch http://www.cl-system.de/seniorcompetence.php)

Viele weitere Ansätze und Tools für Führungskräfte, das Engagement ihrer Mitarbeiter und damit die Produktivität ihres Verantwortungsbereichs zu steigern finden Sie z.B. auch in http://www.cl-system.de/download.php?kategorie=Angebote

Eine wesentliche Aufgabe von HR besteht in diesem Zusammenhang darin, das Bewusstsein bei Führungskräften zu entwickeln, dass Mitarbeiterentwicklung und –förderung eine originäre Führungsaufgabe ist. Die HR-Abteilung kann nicht die grundsätzliche Verantwortung der Führungskraft für Lernen und Entwicklung der Mitarbeiter ersetzen. Sie kann aber z.B. das „Handwerkszeug“ zur Verfügung stellen, das Führungskräfte brauchen, um diese grundlegend wichtige Aufgabe zu erfüllen.

Dr. Carola Lünborg

communication and learning system

www.cl-system.de